【中國禮品網(wǎng)訊】“如果你把我們的資金、廠房、及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人10年內(nèi)我們將重建一切。”——寶潔前任董事長Richard Deupree。
作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力——人才，越來越珍貴，眼下企業(yè)對人才的渴求何止是劉皇叔的“三顧茅廬”，人才，越來越引起企業(yè)經(jīng)營者以及企業(yè)經(jīng)理人的重視，但重視雖重視，人才的流動還是持續(xù)不斷，有一句話說“鐵打的營盤流水的兵”，說的就是人才流動的正常性，但如果過于頻繁，那就不正常了，需要考慮如何留人的問題了。
近幾年來，招工難是珠三角每個服裝箱包企業(yè)制造工廠管理者的心病，勞動密集型的企業(yè)，大都存在著人才大量流失的問題，人才的流失嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
總的來說，服裝箱包企業(yè)的人才流失分二大部份：一是企業(yè)的管理層；一是企業(yè)的一線員工，企業(yè)的管理層人才流動最大的是營銷部門，這類人才的流失，最主要的原因，是在服裝箱包企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體，而一線員工的流失，主要是企業(yè)的福利待遇及工作環(huán)境的原因造成的，在珠三角的服裝箱包企業(yè)，因?yàn)檫€停留在單純的靠原始積累時代，品牌形象與知名度不高，產(chǎn)品的附加值也低，在這種情況之下，企業(yè)想要獲得利潤，一方面靠延長工人的工作時間；另一方面，實(shí)行開源節(jié)流，依靠這些，來維持企業(yè)的發(fā)展，一線的生產(chǎn)工人，不得不付出辛勤的勞動，但付出與回報(bào)不是成正比，在延長工時的情況下，工人的工資水平并不沒有提到提高。
另外，一般的服裝箱包企業(yè)，還存在著工作與生活環(huán)境差，一個月難得有幾個休息日的事實(shí)，因?yàn)闊o法忍受苛刻的工作環(huán)境，一部份人員選擇了換廠，也有一部分工作轉(zhuǎn)行，投入到其他的行業(yè)中去，這樣，造成服裝箱包企業(yè)人才流失，而無法及時補(bǔ)充，在痛定思痛中，一些服裝箱包企業(yè)也在反思，也在想盡千方百計(jì)，一方面留住原有的人，另一方面及時補(bǔ)充新人進(jìn)來。
那么，服裝箱包企業(yè)究竟要如何留住人才？建立完善企業(yè)的用人機(jī)制，是服裝箱包企業(yè)目前首要的任務(wù)，服裝箱包企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣，在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感，個個都以是企業(yè)的過客身份在工作，沒法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。
1、把資源用在適當(dāng)?shù)奈恢谩?/strong>先解決人的問題
很多老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”，事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的管理者一定是好的“人事經(jīng)理”。
很多企業(yè)寧可花費(fèi)成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源，而實(shí)際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報(bào)率至少高20倍以上，所以，對于成長期企業(yè)來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。
2、制定游戲規(guī)則——從人治到法治
經(jīng)常聽到有人談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解，有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與授權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮，各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)，導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。
在制定制度的時候一定要避免通篇“罰”，因?yàn)橹贫缺旧硎歉嬖V員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場，為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題，有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行；第三，及時評估考核，并適當(dāng)激勵，其實(shí)人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進(jìn)。
3、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素，沒有激勵的團(tuán)隊(duì)，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心，其實(shí)，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思，除了金錢之外，我們其實(shí)還有很多激勵手段可以使用：如：事業(yè)激勵、現(xiàn)實(shí)和期望激勵并重、感情激勵、因人而異、因時而異等等。
4、光“畫大餅”是不夠的——需要精神物質(zhì)雙管齊下
員工把企業(yè)空口許諾、動輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”，如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第一，仔細(xì)考量公司的資源狀況，能付出多少回報(bào)是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去管理者在員工心里的威信，更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑；
第二，對于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求，作為員工，我憑什么要無私奉獻(xiàn)，冒失去現(xiàn)實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險呢？
第三，光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
5、談錢太俗，談文化太虛——建立機(jī)制
對于真正意義的人來講，你光和他談報(bào)酬，他可能認(rèn)為你這個管理者惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力；如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實(shí)在，為此，建立一套科學(xué)的用人機(jī)制是十分必要的。
在風(fēng)云變幻的市場競爭中，企業(yè)今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續(xù)賺錢，因此，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須清晰界定人力資源部門在公司發(fā)展過程中的戰(zhàn)略意義，不要把這個部門變成一個打雜的后勤部門。
很多時候，企業(yè)人才外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實(shí)現(xiàn)，因此，加強(qiáng)對公司人力資源管理問題的研究，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存空間的畢由之路。
因此，服裝箱包企業(yè)必須要建立一套完善的用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)招得到人、把人用在實(shí)處、靠制度留住人，做這項(xiàng)工作的還得靠企業(yè)的人事部門，作為用人機(jī)制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負(fù)起這個重任，在這一點(diǎn)，服裝箱包企業(yè)的所有人事部門，都得加強(qiáng)，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。
海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策，在這種用人的機(jī)制下，企業(yè)的每個員工，都由被動變?yōu)橹鲃樱谄髽I(yè)提供的舞臺空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。
海爾的用人制度中還有這樣一條原則--“用人不疑，疑人不用”，這點(diǎn)說起來容易做起來難，特別是在服裝箱包企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣，服裝箱包企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔(dān)任各要害部門的主職，實(shí)行全方位對引進(jìn)的外來人才進(jìn)行監(jiān)控，這樣做最直接地后果就是各部門間各自為政，各自為本部門的利益而明爭暗斗，最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因?yàn)樘幪幨艿街萍s，無法達(dá)到自己最先的愿望，而打包走人。
企業(yè)在引進(jìn)外來管理層的人員時，應(yīng)在制度的約束下，予以充分的放權(quán)，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失，塑造企業(yè)文化，人作為一個有情感的高級動物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求，作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強(qiáng)度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀，在這種情況下，企業(yè)對于以打工身份的人來說，只不過是其生命中的某一個階段，他們不會對誰產(chǎn)生忠誠之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來選擇其就業(yè)的環(huán)境。
因此，針對這群人，服裝箱包企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來溫暖感染每個人，從而使每個員工都把企業(yè)當(dāng)成家，這樣，才能留得住人才，如何留人，用人是一個重大的課題，需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個用工與工作的環(huán)境，才能有助于企業(yè)發(fā)展。