【中國禮品網訊】經過七年的沉淀，老板電器創始人之子終于被扶正。公司日前發布公告稱，現年58歲的老板電器創始人任建華已辭任該公司總經理，仍擔任公司董事長；任建華的兒子、年僅30歲的任富佳將接任老板電器總經理一職。

　　對于本次人事調整，老板電器表示目的在于分清決策層與經營層的界限。同時有利于培養年輕干部，為公司注入更多新鮮血液。

　　公告中還特別強調，任建華未來將更專注于杭州老板實業集團有限公司（老板電器的控股股東）業務以及老板電器發展戰略等工作。而今后公司將實行董事會領導下的總經理負責制。這意味著老板電器二代完成接棒，進入實際業務操作層面。

　　家族化管理遭質疑

　　消息一出，質疑聲四起，不少評論稱任富佳剛到而立之年，難當重任。盡管有海外留學經驗，在老板電器內部有七年工作經驗，不過業內人士認為，這并不能保證未來其能掌握老板。目前美的的掌舵者方洪波是在美的工作20年之后上位，格蘭仕目前的掌門梁昭賢在格蘭仕內部工作也歷練很久，才被扶正。

　　盡管工作經驗并不豐厚，可將面對的卻是“再造一個老板電器”的高增長目標。

　　2011年時任老掌門的任建華提出，力爭到2013年用三年時間再造一個老板，這就意味著其收入目標必須達到30億元，凈利潤3億元左右。家電 分析師梁振鵬認為，目前家電企業增長進入低谷，廚電行業市場盡管有增長空間，但并不大，老板實現這一目標并不容易。離任務大限只剩一年的時間，對于新任少 帥來說是一個嚴峻的考驗。但此次的業績也是向董事會及外界證明自己的一個機會。

　　值得注意的是，任富佳的叔叔任羅忠、舅舅沈國良也是老板電器的董事。品牌分析師李光斗認為，企業內過多決策者和管理者來自同一個家族是家族式企業的主要特征，外界也擔心這樣的企業難以維持長期發展。

　　資料顯示，家族企業的平均壽命為24年，恰好與企業創始人的平均工作年限相同；有30%的家族企業可以傳到第二代手中，其中有不到2/3的企業 能夠傳到第三代，后者中大約13%的企業能夠傳出第三代。而中國家族式私營企業的壽命就更短。家族企業能否持續發展下去成為外界關心的話題。

　　產業觀察家劉步塵表示，在一般人的印象中，家族企業發展理念不夠現代化，權力相對集中，對于人才不利于收納和激勵。

　　合適的時間選合適的人

　　不過最近幾年，家電企業新老交替密集進行。不少企業還是把帥印交給了子女，除了老板電器，還有格蘭仕。劉步塵認為，子承父業無可厚非。家族企業 的運行效率較高，溝通成本較低。創業時期，憑借家族成員之間特有的血緣關系以較低的成本迅速集聚人才，成員全情投入，甚至可以不計報酬，能夠在很短的時間 內獲得競爭優勢，較快地完成原始資本積累。

　　這也是國外的電子企業推崇子女繼位的原因。市值達千億美元的三星未來的掌門將是創始人之子李在熔。被稱為經營之神的松下創始人松下幸之助則在晚年時把會長權力傳給了婿養子松下正治。

　　不過，也有企業采用了職業經理人制度，2012年美的集團創始人何享健將董事長的職務讓給職業經理人方洪波。志高則把企業交給技術派出身的公司高管鄭祖義。對此，劉步塵認為企業管理采用何種模式，并沒有定律，更合適的才是更好的。

　　接班人宜早選定

　　此次老板電器創始人退位，外界熱議紛紛，梁振鵬指出，不管是起用職業經理人還是子女接任，如何迅速實現公司管理人士架構和管理架構的平穩過渡才是新帥上任的最關鍵問題。而解決這樣的問題，需要創始人在退位交棒問題上未雨綢繆。

　　十年前，美的創始人何享健就已經開始為之后的退位做準備了。從2001年開始，何享健就開始起用包括方洪波在內的一大批非順德籍人才，并積極完善企業經營管理制度。

　　在這十多年中，何享健以各個事業部為平臺，讓職業經理人充分鍛煉，通過對比，篩選人才。而方洪波正是在這之中脫穎而出的。這一切都為未來交接班的平穩過渡奠定了基礎。李光斗認為，遴選接班人必須經過足夠的時間，全方位的考察之下做出決定。

　　另一方面，長期的準備也讓創始人可以主動而從容地選擇其退位的時機，對于任建華的退休時機，梁振鵬認為，目前再造一個老板的計劃尚未實現，創始人退位其實是將少帥任富佳置于危局之中，一旦再造計劃達不成目標，少帥將承擔全部責任，不利于威信的積累。

　　記者手記
　　標簽化的富二代和家族企業

　　在我操作這個選題的過程中，一個美籍漢語愛好者問我富二代和家族企業的意思。把這兩個詞分別翻譯過來就是a guy who was born rich和family business。英文好懂，也沒有任何的感情色彩。

　　但語境放到國內的現實社會中，富二代多含貶義。不少富二代囂張跋扈、重創現代文明，讓不少出身優越者對這個詞惟恐避之不及。除了富二代，家族企業也成為各企業的敏感詞匯，若是哪位記者在報道中稱某企業家族化運營，保證公關部門在第二天氣勢洶洶跟你理論一番。

　　和好多人不愿被冠以富二代的標簽一樣，不少企業認為家族企業意味著和現代化企業管理制度背離，向早已被時代拋棄的那一套封建世襲“致敬”，任人唯親。

　　盡管不愿被稱為家族企業，但這些逐漸年邁的民營企業家對近年來興起的職業經理人制度還是持謹慎態度，更愿意交棒自己的子女。發生在國美身上的 “黃陳大戰”，更讓習慣于父傳子的民營企業家感覺到了信用成本的難以承受之重。未來只有隨著市場化程度逐步提升，市場成熟度提高，法治體系完善，職業經理 人才有迅速發展的社會條件。

　　讓企業成為基業長青的百年老店是每個創業家的夢想，但富不過三代一直是家族企業的夢魘，也是中國經濟成長的憂慮。

　　富一代大多是在時代中摸爬滾打出來的，他們吃苦耐勞、敢于攻堅克難。這些含著金鑰匙出生的富二代大多沒有經歷過這樣的歷練。不過和從“社會大學”畢業的父輩相比，富二代少了草莽性格，增加了豐厚的學識及更廣闊的視角，當然這還得益于父輩創造的良好的教育環境。

　　對于這些富二代，在繼承財富并將之發揚光大的道路上，更應該進行自我人格和價值觀的塑造，熟稔現代商業管理，駕馭著自己的家族企業朝著現代企業方向發展。

　　家族是個古老的詞匯，但并不影響其在信奉法治、民主、平等的現代社會里繁衍，不僅是家庭，也包括家族企業的“家規”必須順應這樣的時代精神。而對于企業家如何培養富二代，并不是教他們要將眼光緊緊盯著父親的錢袋子和政治、權謀之類的東西，而應該從人性、人文以及價值觀方面去引導，教他們如何謙恭地面對財富，如何心懷感恩地去看待的獲得，并為社會創造更多的附加值。